Archive For The “Программы развития персонала” Category

Кейс “Xодатайство для получения жилья работником “

Кейс “Xодатайство для получения жилья работником “

Право на жилище закреплено в ст.40 Конституции РФ. Но власть в соответствии с законом только создает условия для осуществления этого права.

Установленная форма ходатайства в Российской Федерации сегодня не определена. В некоторых учреждениях есть возможность получить примерную форму, по которой можно написать свою просьбу.

От лица, желающего получить жилье, пишется заявление. В нем указываются основания для получения. Обязательно должна присутствовать следующая информация:

кому направляется ходатайство;

от кого написано (Ф.И.О., адрес проживания, контактные данные);

по какому поводу написано ходатайство;

дата написания;

подпись.

Ходатайство на предоставление жилья может быть, как написано от руки, так и напечатано на компьютере. Только подпись должна быть сделана ручкой, а не отксерокопирована.

Трудовой договор с предоставлением жилья

Если служебное жилье предоставляется, этот пункт должен быть внесен в раздел Обязанности сторон. Должно быть прописано, что работодатель обязан предоставить жилье работнику,  где предоставляется жилье, какого типа и на каких условиях, оплачиваются ли работником дополнительные расходы по предоставленному жилью.

Чаще всего жилье предоставляется работникам государственной и социальной сферы. На предоставление жилья могут претендовать: Молодые специалисты; Военнослужащие; Педагоги; Медицинские работники; Работники полиции; Другие категории работников.

Служебное жилье для педагогов

Предоставление служебного жилья педагогам имеет первоочередное значение сегодня. Учителя обслуживают социальный сектор Российской Федерации. Заработные платы педагогов не всегда позволяют снимать жилье. Жилье предоставляется только при наличии свободных квартир и комнат.

Первоочередное право на предоставление жилья имеют педагоги, переехавшие из другой местности и семьи с несовершеннолетними детьми. Для предоставления жилья, педагог должен направить ходатайство по месту работы, приложив все необходимые документы.

По материалам сайтаНулевой баланс”

См. Опыт СССР: Ходатайства для получения жилья научными работниками

http://pd.iis.nsk.su/image/tid/10

М.И. Шварцман

П.А. Ким

В.Н. Касьянов, В.А. Непомнящий, Д.Я. Левин, В.Э. Иткин

В.Н. Касьянов

 

Кейс по курсу “Программы развития персонала” Как написать характеристику с места работы

Кейс по курсу “Программы развития персонала” Как написать характеристику с места работы

Характеристика с места работы – это официальный документ, который составляется по просьбе самого работника или по запросу от внешних источников, например, судебных органов, из организации – нового места работы сотрудника и прочее. Еще характеристика может быть составлена для использования внутри самой организации. Например, для решения вопроса о продвижении по службе, для аттестации, награждения и т.д.

Очень часто характеристику составляет непосредственный начальник – руководитель подразделения. Основная ее цель – дать оценку деловых и личных качеств работника, а также его профессиональной деятельности. Обязательно далее в статье будет приведен образец характеристики с места работы.

Для составления характеристики не существует четких требований. Однако сложились некие определенные традиции, которых стоит придерживаться при ее составлении.

Как правильно написать характеристику на работника

  • Документ стоит оформлять на листах формата А4. Текст следует излагать от третьего лица настоящего или прошедшего времени (например, работает или работал, выполняет или выполнял и т.д.).
  • Сначала указывают название документа «ХАРАКТЕРИСТИКА» и на кого она составляется – с указанием должности и имени работника без сокращений (смотрите образец).
  • В первом абзаце, как правило, указывают анкетные данные.
  • Затем идет описание трудового пути. Часто ограничиваются описанием деятельности непосредственно в самой организации – с какого года и какую должность занимал работник (показывают его карьерный рост). Если есть чем похвалиться, то допускается привести основные этапы деятельности до перехода в данную организацию.
  • Приводят наиболее значимые достижения человека (например, руководил проектом …, принимал участие в …, выполнил самостоятельно работу по … и т.д.).
  • Указывают сведения о получении дополнительного образования или повышении квалификации (если имели место быть).
  • Далее очередь дошла до оценки профессиональных качеств работника (наличие опыта в области …, знание нормативных правовых актов, сложившиеся деловые отношения с коллегами, умение установить контроль за … или вести аналитическую работу, выполнить работу в полном объеме в установленный срок и т.д.).
  • Оценка личных качеств – умение контактировать с окружающими сотрудника людьми, оценка его психологических качеств и общего уровня культуры.
  • Сведения о наличии поощрений или взысканий.
  • В самом конце текста следует указание о том куда будет представлена характеристика с места работы.
  • Подписывает документ руководитель организации и весьма желательно еще поставить подпись начальнику отдела кадров или начальнику отдела, в котором работает сотрудник. Дату указывают ниже, под подписями.
  • Поскольку оформляют характеристику с места работы не на бланке, то необходимо подпись заверить печатью.
  • Характеристика
    на старшего бухгалтера ООО «Бобры»
    Лавренькову Евгению Борисовну

    Лавренькова Е.Б. 1981 года рождения, образование высшее, в 2003 году окончила Иркутский государственный технический университет по специальности «экономика и управление на предприятиях машиностроения».

    Лавренькова Е.Б. с апреля 2011 года работает в ООО «Бобры» в должности старшего бухгалтера. В ее обязанности входит начисление заработной платы работникам нашей фирмы, подготовка и сдача отчетов в пенсионный фонд, фонд социального страхования и налоговую инспекцию, подача перерасчета пенсии в пенсионный фонд.

    За время работы Лавренькова Е.Б. зарекомендовала себя инициативным, ответственным и надежным специалистом, способным выполнять порученные задания в установленные сроки. Доказала, что способна принимать решения в трудных ситуациях и нести ответственность за результат своей деятельности.

    Доброжелательна и коммуникабельна. Лавренькова Е.Б. пользуется уважением и большой симпатией в коллективе. Многие отмечают ее отзывчивость и открытость к людям.

    Характеристика составлена для представления по месту требования.

    Генеральный директор
    ООО «Бобры»                                                                                                         Т.А. Алупка

                       Печать

    Начальник отдела кадров                                                                                      З.П. Касаткина

    24.07.2014

  • http://delo-ved.ru/obraztsy-dokumentov/kadrovye-dokumenty/harakteristika-s-mesta-raboty-obrazes.html

Тест по дисциплине “ПРОГРАММЫ РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА”

Тест по дисциплине “ПРОГРАММЫ РАЗВИТИЯ  ПЕРСОНАЛА”

Тема 1. ПЕРСОНАЛ КАК ОБЪЕКТ УПРАВЛЕНИЯ, ЕГО РОЛЬ В УПРАВЛЕНИИ РАДИКАЛЬНЫМИ НОВОВВЕДЕНИЯМИ

1.1. Под категорией “кадры организации” следует понимать:
а – часть населения, обладающая физическим развитием, умственными способностями и знаниями, которые необходимы для работы в экономике;
б – трудоспособное население в рамках отдельной организации, на микроуровне;

1.2. Безработные – это:
а – трудоспособные граждане, которые не имеют работы и заработка, зарегистрированные в Федеральной Службе занятости в целях поиска подходящей работы и готовы приступить к ней;
б – временно не работающие по каким-либо причинам, но потенциально способные к участию в трудовом процессе;
в – лица трудоспособного возраста получающих пенсии по старости на льготных основаниях (мужчины в возрасте 50-59 лет, женщины – 45-54 года).

1.3. Что следует понимать под категорией “персонал”?
а – это часть населения, обладающая физическим развитием, умственными способностями и знаниями, которые необходимы для работы в экономике;
б – совокупность работников, совместно реализующих поставленную перед ними цель по производству товаров или оказанию услуг, действующих в соответствии с определенными правилами и процедурами в рамках определенной формы собственности.

1.4. Под эффектом совместной деятельности персонала следует понимать (при необходимости указать несколько):
а – степень реализации организационной цели;
б – уровень эффективности труда;
в – материальное и духовное удовлетворение, которое испытывают сотрудники от того, что они состоят в этой организационной структуре.

1.5. Причинами сегментации персонала на “ядро” и “периферию” на предприятии (в организации) являются (при необходимости указать несколько):
а – различия в уровне экономической эффективности труда;
б – различия в уровне социальной эффективности труда;
в – финансовое положение предприятия;
г – воля руководства предприятия.

1.6. Выделите категории населения, которые относятся к экономически активному населению (при необходимости указать несколько):
а – занятое население;
б – безработные;
в – трудоспособное население;
г – трудовые ресурсы;
д – ищущие работу;
е – граждане старше и моложе трудоспособного возраста, занятое в общественном производстве.

1.7. Выделите категории населения, которые относятся к занятому населению (при необходимости указать несколько):
а – работающие по найму;
б – имеющие оплачиваемую работу (службу);
в – лица в местах лишения свободы;
г – самостоятельно обеспечивающие себя работой;
д – женщины, находящиеся в отпуске по беременности и родам и уходу за ребенком;
е – избранные, назначенные или утвержденные на оплачиваемую должность,
ж – временно не работающие по каким-либо причинам, но потенциально способных к участию в трудовом процессе;
з – проходящие службу в Вооруженных Силах, внутренних и железнодорожных войсках, органах государственной безопасности и внутренних дел;
и – трудоспособные граждане, обучающиеся в общеобразовательных школах, профессионально-технических училищах;
к – трудоспособные граждане, проходящие заочный и курс обучения в высших, средних специальных и других учебных заведениях;
л – работающие граждане других стран, временно пребывающие на территорию страны.

1.8. К экономически неактивному населению относятся (при необходимости указать несколько):
а – работающие по найму;
б – имеющие оплачиваемую работу (службу);
в – лица в местах лишения свободы;
г – самостоятельно обеспечивающие себя работой;
д – женщины, находящиеся в отпуске по беременности и родам и уходу за ребенком;
е – избранные, назначенные или утвержденные на оплачиваемую должность,
ж – временно не работающие по каким-либо причинам, но потенциально способных к участию в трудовом процессе;
з – проходящие службу в Вооруженных Силах, внутренних и железнодорожных войсках, органах государственной безопасности и внутренних дел;
и – трудоспособные граждане, обучающиеся в общеобразовательных школах, профессионально-технических училищах;
к – трудоспособные граждане, проходящие заочный и курс обучения в высших, средних специальных и других учебных заведениях;
л – работающие граждане других стран, временно пребывающие на территорию страны.

1.9. Характеристиками “ядра” персонала являются (при необходимости указать несколько):
а – защищенность рабочего места от влияния рынка;
б – гарантия занятости на длительную перспективу;
в – неудобные дни и часы работы;
г – стопроцентная оплата больничных листов и отпусков,
д – негарантированное пенсионное обеспечение;
е – гарантированное обучение и переквалификация за счет работодателя.

Ответы на тесты:

1.1. б
1.2. а
1.3. б
1.4. а; б; в
1.5. а; б
1.6. а, б
1.7. а, б, г, д, е, з, и, к, л
1.8. в, ж
1.9. а, б, г, е

 

Тема 2. УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ: ЦЕЛИ, ЗАДАЧИ, ПРИНЦИПЫ, ФУНКЦИИ, МЕТОДЫ, ЭВОЛЮЦИЯ ПОДХОДОВ, МЕСТО И РОЛЬ В УПРАВЛЕНИИ ТРУДОМ, КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА И СТРАТЕГИЯ 

2.1. С чем связано возникновение управления персоналом как особого вида деятельности (выбрать и указать только одну группу факторов):
а – ростом масштабов экономических организаций, усилением недовольства условиями труда большинства работников;
б – распространением “научной организации труда”, развитием профсоюзного движения, активным вмешательством государства в отношения между наемными работниками и работодателями;
в – ужесточением рыночной конкуренции, активизацией деятельности профсоюзов, государственным законодательным регулированием кадровой работы, усложнением масштабов экономических организаций, развитием организационной культуры.

2.2. Какой перечень задач точнее характеризует содержание управления персоналом. Выбрать и указать только одну группу задач управления персоналом:
а – использование собственных человеческих ресурсов, разделение труда, укрепление дисциплины труда;
б – контроль за соблюдением трудового законодательства администрацией предприятия;
в – планирование и развитие профессиональной карьеры, стимулирование труда, профессиональное обучение;
г – найм персонала, организация исполнения работы, оценка, вознаграждение и развитие персонала.

2.3. При предпринимательской организационной стратегии акцент при найме и отборе делается:
а – на поиск инициативных сотрудников с долговременной ориентацией, готовых рисковать и доводить дело до конца;
б – на поиске сотрудников узкой ориентации, без большой приверженности организации на короткое время;
в – на поиске разносторонне развитых сотрудников, ориентированные на достижение больших личных и организационных целей.

2.4. Возрастание роли стратегического подхода к управлению персоналом в настоящее время связано (выбрать и указать только одну группу факторов):
а – с высокой монополизацией и концентрацией российского производства;
б – с регионализацией экономики и целенаправленной структурной перестройкой занятости;
в – с ужесточением конкуренции во всех ее проявлениях, ускорением темпов изменения параметров внешней среды и возрастанием неопределенности ее параметров во времени.

2.5. Планы по человеческим ресурсам определяют:
а – политику по набору женщин и национальных меньшинств;
б – политику по отношению к временным работающим;
в – уровень оплаты;
г – оценку будущих потребностей в кадрах.

2.6. Основными функциями подсистемы развития персонала являются (при необходимости указать несколько):
а – разработка стратегии управления персоналом;
б – работа с кадровым резервом;
в – переподготовка и повышение квалификации работников;
г – планирование и контроль деловой карьеры;
д – планирование и прогнозирование персонала;
е – организация трудовых отношений.

2.7. Принцип обусловленности функций управления персоналом целями производства подразумевает, что:
а – функции управления персоналом, ориентированные на развитие производства, опережают функции, направленные на обеспечение функционирования производства;
б – функции управления персоналом формируются и изменяются не произвольно, а в соответствии с целями производства;
в – необходима многовариантная проработка предложений по формированию системы управления персоналом и выбор наиболее рационального варианта для конкретных условий производства.

2.8. Принцип комплексности подразумевает:
а – многовариантную проработку предложений по формированию системы управления персоналом и выбор наиболее рационального варианта для конкретных условий производства;
б – учет всех факторов, воздействующих на систему управления персоналом;
в – ориентированность на развитие производства, опережение функций управление персоналом функций, направленных на обеспечение функционирования производства.

2.9. К методам формирования системы управления персоналом относятся (при необходимости указать несколько):
а – метод аналогий;
б – метод структуризации целей;
в – морфологический анализ.

2.10. Какой метод в области совершенствования управления персоналом получил наибольшее распространение:
а – метод аналогий;
б – метод творческих совещаний.

2.11. Выделите основные группы методов управления персоналом в организации (при необходимости указать несколько):
а – административные;
б – экономические;
в – статистические;
г – социально-психологические;
д – стимулирования.

2.12. Какой метод управления персоналом отличается прямым характером воздействия:
а – административные;
б – экономические;
в – социально-психологические.

2.13. Какие методы имеют косвенный характер управленческого воздействия (при необходимости указать несколько):
а – административные;
б – экономические;
в – социально-психологические.

2.14. К каким методам управления персоналом Вы отнесете разработку положений, должностных инструкций:
а – административные;
б – экономические;
в – социально-психологические.

Ответы на тесты:

2.1. в
2.2. г
2.3. а
2.4. в
2.5. г
2.6. б, в, г
2.7. б
2.8. б
2.9. а, б, в
2.10. а
2.11. а, б, г
2.12. а
2.13. б, в
2.14.

 

Тема 3. ПЛАНИРОВАНИЕ, НАБОР И ОТБОР, ОРИЕНТАЦИЯ И АДАПТАЦИЯ, ПРОФЕССИОНАЛИЗМ, КОМПЕТЕНТНОСТЬ

3.1. Адаптация – это:
а – приспособление работника к новым профессиональным, социальным и организационно-экономическим условиям труда;
б – взаимное приспособление работника и организации путем постепенной врабатываемости сотрудника в новых условиях;
в – приспособление организации к изменяющимся внешним условиям.

3.2. Исследования показывают, что больше, чем половина рассмотренных организаций заполняют большинство вакантных мест первичного рынка труда за счет внешних источников привлечения персонала:
а – да;
б – нет.

3.3. Как обеспечить эффективную интеграцию нового сотрудника в организацию (указать при необходимости несколько вариантов):
а – достоверная и полная предварительная информация об организации и подразделении, где предстоит работнику трудиться;
б – использование испытательного срока для новичка;
в – регулярные собеседования новичка с руководителем его подразделения и представителем кадровой службы;
г – введение в должность.

3.4. Какой комплекс кадровых мероприятий уменьшает приток новых людей и идей в организацию:
а – продвижение изнутри;
б – компенсационная политика;
в – использование международных кадров.

3.5. Люди, приходящие в отдел кадров в поиске работы, есть:
а – самопроявившиеся кандидаты;
б – безработные;
в – неквалифицированные работники.

3.6. Краткая трудовая биография кандидата является:
а – профессиограмма;
б – карьерограмма;
в – анкетой сотрудника;
г – рекламным объявлением.

3.7. Исследования показывают, что правдивая предварительная характеристика работы сокращает текучесть рабочей силы впоследствии:
а – да;
б – иногда;
в – нет.

3.8. К наименее достоверным тестам отбора кандидатов относятся:
а – психологические тесты;
б – проверка знаний;
в – проверка профессиональных навыков;
г – графические тесты.

3.9. Наиболее достоверным методом оценки способностей кандидата выполнять работу, на которую он будет нанят, является:
а – психологические тесты;
б – проверка знаний;
в – проверка профессиональных навыков;
г – графический тест.

3.10. Ряд конкретных мер, необходимых для принятия решения о найме нескольких из возможных кандидатур есть:
а – отбор кандидатов;
б – найм работника;
в – подбор кандидатов;
г – заключение контракта;
д – привлечение кандидатов.

3.11. Метод, позволяющий объективно оценить соответствие кандидатов требованиям работы, является метод:
а – анализ анкетных данных;
б – профессиональное испытание;
в – экспертиза почерка.

3.12. Что представляет процесс набора персонала:
а – создание достаточно представительного списка квалифицированных кандидатов на вакантную должность;
б – прием сотрудников на работу;
в – процесс селекции кандидатов, обладающих минимальными требованиями для занятия вакантной должности.

3.13. Квалифицированный персонал набирать труднее, чем неквалифицированный. В первую очередь, это связано с (при необходимости указать несколько):
а – привычкой тех, кто работает;
б – приемом по рекомендательным письмам;
в – требованием со стороны самой работы;
г – недостаточной практикой набора.

3.14. К преимуществам внутренних источников найма относят (выбрать правильные ответы):
а – низкие затраты на адаптацию персонала;
б – появление новых идей, использование новых технологий;
в – появление новых импульсов для развития;
г – повышение мотивации, степени удовлетворенности трудом.

3.15. К достоинствам внешних источников привлечения персонала относят (выбрать правильные ответы):
а – низкие затраты на адаптацию персонала;
б – появление новых импульсов для развития;
в – повышение мотивации, степени удовлетворенности трудом у кадровых работников.

3.16. Что следует понимать под текучестью персонала (при необходимости указать несколько):
а – все виды увольнений из организации;
б – увольнения по собственному желанию и инициативе администрации;
в – увольнения по сокращению штатов и инициативе администрации;
г – увольнение по собственному желанию и по сокращению штатов.

Ответы на тесты:

3.1. а
3.2. а
3.3. а, б, в, г
3.4. а
3.5. а
3.6. в
3.7. а
3.8. г
3.9. в
3.10. а
3.11. б
3.12. а
3.13. в
3.14. а, г
3.15. б
3.16. б

 

Тема 4. РАЗВИТИЕ, ОБУЧЕНИЕ, ПЕРЕПОДГОТОВКА И ПЕРЕОБУЧЕНИЕ, ТРЕНИНГ, УПРАВЛЕНИЕ КАРЬЕРОЙ, ВЫСВОБОЖДЕНИЕ, ОЦЕНКА ДЕЯТЕЛЬНОСТИ, СОПРОТИВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛА, СТРАТЕГИИ ИЗМЕНЕНИЙ

4.1. Развитие персонала – это:
а – процесс подготовки сотрудника к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей, решению новых задач;
б – процесс периодической подготовки сотрудника на специализированных курсах;
в – обеспечение эффективной управленческой структуры и менеджеров для достижения организационных целей.

4.2. Какие методы наиболее эффективные для обучения персонала поведенческим навыкам (ведение переговоров, проведение заседаний, работа в группе). При необходимости указать несколько:
а – инструктаж;
б – ротация;
в – ученичество и наставничество;
г – лекция;
д – разбор конкретных ситуаций;
е – деловые игры;
ж – самообучение;
з – видеотренинг

4.3. Какие методы наиболее эффективные для обучения техническим приемам (ремонт несложной бытовой техники, электродвигателей, прием коммунальных платежей, расчет процентов по вкладам). При необходимости указать несколько:
а – инструктаж;
б – ротация;
в – ученичество и наставничество;
г – лекция;
д – разбор конкретных ситуаций;
е – деловые игры;
ж – самообучение;
з – “сидя рядом с Нелли”.

4.4. Карьера – это:
а – индивидуально осознанная позиция и поведение, связанное с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека;
б – повышение на более высокую ступень структуры организационной иерархии;
в – предлагаемая организацией последовательность различных ступеней в организационной иерархии, которые сотрудник потенциально может пройти.

4.5. Наиболее распространенный в практике организаций подход к управленческому развитию:
а – неструктурированный, непланируемый;
б – планируемое развитие за пределами работы;
в – планируемое развитие на работе.

4.6. Планируемое развитие менеджеров за пределами работы предусматривает (при необходимости указать несколько):
а – обучение по договору учебным центром;
б – ротацию менеджеров;
в – делегирование полномочий подчиненному;
г – формирование резерва кадров на выдвижение.

4.7. Специально сформированная группа работников, по своим качествам соответствующая требованиям, предъявляемым к руководителям определенного ранга, прошедших аттестационный отбор, специальную управленческую подготовку и достигших положительных результатов в производственно-коммерческой деятельности организации:
а – резерв руководителей на выдвижение;
б – аттестационная комиссия;
в – кадровая служба.

4.8. Работа с резервом преемников-дублеров не должна носить целевого характера: организация заботится об их развитии для последующего замещения ими через 10-20 лет руководящей должности вообще, а не для занятия ими строго определенной должности. Верно ли высказывание:
а – да;
б – нет;
в – иногда.

4.9. Стадии профессиональной карьеры каждый сотрудник может ли пройти последовательно, работая в различных организациях:
а – да;
б – нет.

4.10. Выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого, формального закрепления в организационной структуре, например выполнение роли руководителя временной целевой группы, есть проявление внутриорганизационной карьеры:
а – горизонтального типа;
б – вертикального типа;
в – центростремительного типа.

4.11. Доверительные обращения руководителя к сотруднику есть проявления внутриорганизационной карьеры:
а – горизонтального типа;
б – вертикального типа;
в – центростремительного типа.

4.12. Какой метод позволяет наиболее точно определить характер и содержание потребности в обучении персонала:
а – анализ исполнения работы;
б – анализ проблем в линейно-функциональных подразделениях;
в – балансовый метод.

4.13. Исследования показывают, что налаженная система профессионально-квалификационного продвижения персонала в организации сокращает текучесть рабочей силы:
а – да;
б – иногда;
в – нет.

4.14. Каковы причины высвобождения работников в организации (при необходимости указать несколько):
а – структурные сдвиги в производстве;
б – перемещения работников внутри организации;
в – текучесть кадров;
г – повышение технического уровня производства;
д – изменение объемов производства.

4.15. Какие возможны программы поддержки развития сотрудника, если он стремится установить и закрепить основу для будущего продвижения (при необходимости указать несколько):
а – горизонтальное перемещение;
б – понижение в должности;
в – досрочное увольнение или добровольный выход в отставку;
г – обучение;
д – аттестация сотрудника;
е – вознаграждение сотрудника.

Ответы на тесты:

4.1. а
4.2. а, е, з
4.3. в, д, з
4.4. а
4.5. а
4.6. а
4.7. а
4.8. б
4.9. а
4.10 в
4.11. в
4.12 а
4.13 а
4.14. а, г, д
4.15. а, г

 

Тема 5. ОЦЕНКА ПОТЕНЦИАЛА РАБОТНИКОВ И ОРГАНИЗАЦИИ

5.1. Что понимается под традиционной системой аттестации работника:
а – процесс оценки эффективности выполнения сотрудником своих должностных обязанностей, осуществляемый непосредственным руководителем;
б – процесс комплексной оценки эффективности выполнения сотрудником своих должностных обязанностей, осуществляемый специально формируемой комиссией в соответствии с Положением о порядке проведения аттестации работников;
в – процесс оценки выполнения сотрудником своих должностных обязанностей его коллегами.

5.2. Основой для выработки и принятия решения по стимулированию труда персонала является:
а – оценка личных и деловых качеств;
б – оценка труда;
в – оценка результатов труда;
г – комплексная оценка качества работы.

5.3. Аттестация работников представляет собой процедуру определения соответствия квалификации, результативности деятельности, уровня знаний и навыков сотрудников, их деловых, личностных и иных значимых качеств требованиям занимаемой должности:
а – верно;
б – частично верно;
в – неверно.

5.4. Оценка эффективности деятельности подразделений управления персоналом – это системный процесс, направленный на (выберите все правильные ответы):
а – соизмерение затрат и результатов, связанных с деятельностью кадровых служб;
б – соотношение результатов деятельности кадровых служб с итогами деятельности организации в целом;
в – соотношение результатов деятельности кадровых служб с итогами деятельности других подразделений.

5.5. Для расчета эффективности мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом необходимо использовать (можно указать несколько вариантов):
а – авторские методики, принятые в каждой организации;
б – инструкции Центробанка РФ;
в – методические рекомендации. утвержденные Министерством экономики, Министерством финансов и т.п.

Ответы на тесты:

5.1. б
5.2. в
5.3. а
5.4. а
6.5. а, в

 

Тема 6. ОРГАНИЗАЦИЯ РАБОТЫ С ПЕРСОНАЛОМ: СЛУЖБА ПЕРСОНАЛА, КАДРОВЫЕ ТЕХНОЛОГИИ, ПРИНЯТИЕ КАДРОВЫХ РЕШЕНИЙ, РАСЧЕТ ЭФФЕКТИВНОСТИ. МЕЖДУНАРОДНЫЙ ОПЫТ

6.1. Правовой акт, регулирующий трудовые, социально-экономические, профессиональные отношения между работодателем и наемными работниками в организации, есть:
а – трудовое соглашение;
б – трудовой договор;
в – коллективный договор;
г – трудовой контракт.

6.2. Социальное партнерство – это:
а – отношения власти-подчинения в организации, давления на человека сверху, контроля над распределением материальных благ;
б – отношения, основанные на вырабатываемых в организации совместных ценностях, социальных норм, установок поведения и регламентирующие действия работников без видимого принуждения;
в – отношения конструктивного взаимодействия основных субъектов современных экономических процессов путем согласования их интересов;
г – отношения, основанные на купле-продаже и равновесии интересов продавца и покупателя.

6.3. Чем определяется эффективность систем управления персоналом организации (при необходимости указать несколько):
а – затратами на функционирование и развитие систем управления персоналом в организации;
б – потерями, связанными с формированием, распределением и использованием трудового потенциала организации;
в – сопоставлением результатов работы службы управления персоналом с затратами на функционирование системы управления персоналом.

6.4. Организационная культура – это:
а – отношения власти-подчинения в организации, давления на человека сверху, контроля над распределением материальных благ;
б – отношения, основанные на вырабатываемых в организации совместных ценностях, социальных норм, установок поведения и регламентирующие действия работников без видимого принуждения;
в – отношения, основанные на купле-продаже и равновесии интересов продавца и покупателя.

6.5. Какие качества и навыки нужны сотрудникам кадровой службы для успешного выполнения своих функций (указать при наличие несколько):
а – компетентность в своей профессиональной области;
б – знание общих законов развития организации;
в – профессионализм в области управления организацией.

6.6. В организационную структуру продвинутой службы управления персоналом в крупной организации входят следующие подразделения/отделы (укажите что именно):
а – отдел кадров;
б – отдел подготовки кадров;
в – отдел организации труда и зарплаты;
г – бухгалтерия;
д – отдел техники безопасности;
е – отдел социального развития предприятия;
ж – юридический отдел;
з – бюро цен планово-экономического отдела.

6.7. Выберите из перечисленных ниже элементов те из них, которые не являются подсистемами системы управления персоналом (при необходимости указать несколько):
а – управление стандартизацией;
б – управление нормированием;
в – нормативное обеспечение управления персоналом;
г – управление работой персоналом;
д – управление ресурсами;
е – управление техникой безопасности на производстве.

6.8. К обеспечивающим подсистемам системы управления персоналом относятся следующие подсистемы (при необходимости указать несколько):
а – линейного руководства;
б – управления транспортным обслуживанием производства;
в – правового обеспечения;
г – информационного обеспечения;
д – делопроизводственного обеспечения;
е – управления ресурсами;
ж – хозяйственного обеспечения.

6.9. Что включает в себя система управления персоналом (при необходимости указать несколько):
а – функциональные подразделения;
б – функциональные подразделения и их руководителей;
в – функциональные подразделения, их руководителей и линейных руководителей;
г – общее руководство организацией.

6.10. Главной задачей службы управления персоналом является достижение соответствия рабочей силы в организации рабочим местам (при необходимости указать несколько):
а – с точки зрения их количественной сбалансированности;
б – с точки зрения их качественной сбалансированности;
в – с точки зрения их качественно-количественной сбалансированности.

6.11. Система целей управления персоналом является основой определения:
а – политики организации;
б – стратегии развития организации;
в – состава функций управления персоналом.

Ответы на тесты:

6.1. в
6.2. в
6.3. в
6.4. б
6.5. а, б
6.6. а, б, в, д, е
6.7. а, д
6.8. в, г, д
6.9. в, г
6.10. в
6.11. в

Паспорт компетенций дисциплины “Программы развития персонала” ПК-2

Паспорт компетенций дисциплины “Программы развития персонала” ПК-2

ПАСПОРТ обязательной профессиональной компетенции «ПК-2 – знает основы стратегического управления персоналом и умеет применять их на практике»

1. Определение, содержание и основные существенные характеристики компетенции: знает основы стратегического управления персоналом и умеет их применять на практике.

2. Место и значимость данной компетенции в совокупном ожидаемом результате образования выпускника вуза по завершении освоения компетентностно-ориентированный ОПОП ВПО по направлению подготовки «Управление персоналом»

Компетенция ПК-2 относится к дисциплине «Управление персоналом организации», которая входит в базовую часть профессионального цикла дисциплин. Освоение компетенции дает студентам знания современных концепций стратегии управления персоналом, основ формирования, организации и функционирования системы управления персоналом, технологии управления персоналом и его развития, оценки эффективности совершенствования системы управления персоналом, а также навыки ее практической реализации.

Результатом освоения компетенции ПК-2 является подготовка выпускников к следующим видам деятельности:

– организационно-управленческая и экономическая;

– информационно-аналитическая;

– социально-психологическая;

– проектная.

3.Принятая структура компетенции:

Обучающийся должен

знать:стратегические бизнес-процессы в сфере управления персоналом и роль в них линейных менеджеров и специалистов по управлению персоналом;

уметь: анализировать состояние и тенденции развития рынка труда с точки зрения стратегии развития организации в персонале;

владеть: навыками разработки и реализации программы стратегического развития персонала и оценки их эффективности; оценки рисков, социальной и экономической эффективности принимаемых решений в управлении персоналом.

4.Планируемые уровни сформированности компетенции у выпускников вуза: пороговый (оценка – 3) – отвечает следующим критериям освоения компетенции: распознавание, воспроизведение, сравнение, конкретизация, извлечение информации;

повышенный (оценка – 4) – отвечает следующим критериям освоения компетенции: систематизация и классификация информации, применение знаний и умений по образцу;

высокий (оценка – 5) – отвечает следующим критериям освоения компетенции: объяснение, аргументация, оценивание информации, применение знаний и умений в новом контексте, активное применение приобретенных навыков.

5.Общая трудоемкость формирования компетенции у «среднего» обучающегося вуза на «пороговом» уровне: Количество зачётных единиц по дисциплине «Управление персоналом организации» – 108.

справка с места работы для учебного заведения образец

справка с места работы для учебного заведения образец

Cправка с места работы – это документ, который составляется с целью подтверждения фактического места работы, занимаемой должности, размера заработной платы, стажа работы сотрудника. Существует много разновидностей справок с места работы: для разных целей и в разные учреждения. Справка с работы может выдаваться для предъявления в посольство с целью получения визы при выезде за пределы страны в туристическую поездку, служебную командировку, а также для предоставления в суд, отделения милиции и др.

Как написать справку с места работы

Форма справки с места работы – произвольная, пишут ее на листе бумаги форматом А4 либо оформляют на специальном бланке.

Обязательными реквизитами справки с места работы являются:

  • наименование адресата (кому предназначена);
  • наименование документа;
  • дата и номер документа;
  • место (город) составления;
  • текст справки;
  • подпись.

В некоторых справках с места работы адресата не указывают, а в конце текста документа пишут, для какой цели она выписана и ставят печать организации, которой была выдана справка с работы.

Образец справки с места работы

Справка с места работы пишется на фирменном бланке компании.
Справка №10
02.12.2012 г.
г. Москва

Справка дана Иванцовой Вере Ивановне в том, что она действительно работает в ООО «Мириада» в должности менеджера по рекламе с окладом 15000 (пятнадцать тысяч) рублей.

На время отпуска рабочее место за Иванцовой Верой Ивановной сохраняется.

Справка дана для предоставления по месту требования.

Начальник отдела кадров А.В. Иванов
(печать компании)
Go Top