Мастер-класс “Сопротивление персонала изменениям и методы его преодоления”

Елена Ильченко

Как внедрить изменения мирным путем и избежать эмоционального негатива сотрудников

Журнал HRMagazine №2, 2012

Одна из основных причин неудачи внедрения изменений в компании — недостаточная коммуникация с персоналом

Негативные эмоции, которые впоследствии и порождают сопротивление, возникают при неудовлетворенной потребности во включенности, контроле и открытости

  • — Потребности в присоединении и включенности, которая говорит об ощущении собственной значимости для группы: «Я хочу работать в этом отделе, в этой команде, и я знаю, что меня ценят, я не пустое место». Рядовой сотрудник может и должен узнавать обо всех изменениях от своего непосредственного руководителя, а не только от коллег.
  • — Потребности в контроле, которая определяет зону ответственности и функциональных ролей в организации: «Я знаю, за что я отвечаю и за что отвечают другие». Эта потребность может быть удовлетворена не просто наличием должностной инструкции, но и ее соответствием реальному положению дел в компании.
  • — Потребности в открытости, которая дает право на проявление своих компетенций в коллективе, включает активность и инициативу: «Я могу быть честным, смело говорить о проблемах, другие могут быть такими же со мной». Если происходит именно так, то право на ошибку имеет не только руководство, но и все участники рабочих процессов.
  • Как с этим работать? Сразу хочу сказать, что это не единственный формат работы с персоналом в период старта изменений, но достаточно эффективный в профилактике сопротивления, проработке скрытого негатива.
    Нарушение потребностей. Удовлетворение/неудовлетворение Включенность Контроль Открытость
    При удовлетворении потребности Повышается ощущение значимости Есть переживание собственной компетентности Растет симпатия к участникам рабочей группы
    При неудовлетворении (растет страх) Возникает ощущение отвержения, собственной изолированности в группе Переживание собственной униженности и уязвимости Растет чувство осуждения себя группой, возникает чувство обесценивания и отвержения
    Защитное поведение при неудовлетворенной потребности Игнорирование других, гиперсоциальное поведение, сообщение о готовности уйти Тирания и директивность, авторитарность, подхалимство и пассивность Замкнутость, заискивание, приспосабливание
    Средство удовлетворения потребности Вовлекать в процесс принятия решений, давать задания, обращаться с вопросами Подчеркивать компетентность, признавать свою некомпетентность Открытость в обсуждении трудностей; хвалить и благодарить

    В приведенной таблице представлены варианты эмоциональных состояний участников любых групповых процессов в организации. В нашем случае при внедрении изменений руководители высшего и среднего звена, с поддержкой и активным участием службы персонала, могут использовать ее для работы в своем подразделении следующим образом: данная таблица предоставляется в чистом виде, незаполненной, только с указанием и формулировкой потребностей, для самостоятельных ответов топ-персоналу и менеджерам среднего звена — собственно, всему руководящему составу, который будет управлять нововведениями.

    Их задача — заполнить таблицу исходя из собственных представлений об удовлетворенности и неудовлетворенности потребностей в присоединении, контроле и открытости.

  • Самым важным в заполнении являются средства удовлетворения, так как это именно те действия, которые необходимо предпринимать для обеспечения повышения уровня мотивации к изменениям. Если руководители заполнят таблицу исходя из собственных представлений о том, что могло бы произойти с ними, если бы они столкнулись с игнорированием своих базовых потребностей в безопасности, то, безусловно, они узнают, какие приемы и модели взаимодействия эффективны
  • Справедливости ради нужно сказать, что подобный вариант работы сложно применить в компании с авторитарным стилем руководства, когда все решения принимаются одним человеком и основная ответственность за достижение цели лежит на нем.
  • К любой теории и использованию ее на практике необходимо подходить с учетом корпоративной культуры компании, принимая во внимание ее ценности и правила взаимодействия.